La pandemia del covid 19 aceleró algunos cambios que ya se venían gestando más lentamente, sobre todo cambios en las preconcepciones de la razón del para qué trabajar, el cuestionamiento gira entorno a trabajar las horas eternas, y el efecto de esas horas interminables en la vida de la familia entera, cuando se ha podido comprobar que además de trabajar hay otras muchas cosas que hacer en la vida, y que nos pueden dar satisfacciones más grandes y duraderas que las que puedan darse en la vida laboral. Desde luego que eso ha llevado a poner el foco de atención en los estilos de liderazgo y a las organizaciones mismas a valorar los tipos de estructuras y sobre todo a ver la cultura organizacional como factor clave para permanecer y crecer en la actividad en que se desenvuelve, dentro de un entorno caótico post pandemia.

Clima laboral.

El foco en conocer el estado del clima laboral dentro de las organizaciones ha sido muy usado, para tener una referencia del estado perceptivo interno fundado en varias dimensiones. Nos muestra el estado anímico de una organización en un momento dado, es como una fotografía del estado de ánimo en un espacio específico de tiempo; lo que significa que según el momento así puede variar el resultado de la medición del clima. Si la medición se hace en un momento en que la empresa pasa por situaciones difíciles, el resultado será diferente a si se hace después de obtener un logro relevante para la organización, o después de la distribución de bonos o de aumentos salariales, o hacer la medición en plena pandemia y las que se pudieron haber hecho antes de la pandemia del covid 19.

 Hay mucha información al respecto, y lo que más abunda es la opción de adquirir sistemas de valuación del estado del clima. Se trata de medir algunos factores o dimensiones que pueden influir en las conductas de los individuos dentro de la organización; lo que deriva en que es requisito, que esos factores deben ser medibles, casi siempre de manera perceptiva.. La gama de factores es tan amplia como la creatividad lo sea; lo deseable es que esas dimensiones estén relacionadas con la generación de un mayor ambiente de bienestar, ya que esto es generador de mayor compromiso, logros personales y para la organización.

Algunas dimensiones:

1. Estructura. Esta dimensión engloba todo lo referente a las políticas, procedimientos y niveles jerárquicos dentro de una organización. La estructura de una empresa puede condicionar la percepción que los empleados tienen sobre su centro de trabajo.
2. Responsabilidad. Se refiere al nivel de autonomía que tienen los trabajadores para la realización de sus labores. En este aspecto es importante valorar el tipo de supervisión que se realiza, los desafíos propios de la actividad y el compromiso hacia los resultados.
3. Recompensa. Consiste en la percepción que tienen los empleados sobre la paga que reciben en base al esfuerzo realizado. Conlleva no sólo el establecimiento de un salario justo, sino de incentivos adicionales (no necesariamente monetarios) que motiven al trabajador a realizar un mejor desempeño.
4. Desafío. Se enfoca en el control de los trabajadores sobre el proceso de producción, sean bienes o servicios, y de los riesgos asumidos para la consecución de los objetivos propuestos. Se trata de un factor muy importante en la medida que contribuye a generar un clima saludable de competitividad.
5. El respeto, la colaboración y el buen trato, son aspectos determinantes en esta dimensión, en la medida que influyen en la productividad y en la generación de un ambiente grato de trabajo.
6. Cooperación. Aunque guarda similitudes con la dimensión anterior, la ‘cooperación’ se enfoca principalmente en el apoyo oportuno y la existencia de un sentimiento de equipo que contribuya al logro de objetivos grupales.
7. Estándares. Se refiere a la percepción de empleados sobre los parámetros establecidos por la empresa en torno a los niveles de rendimiento. En cuanto las exigencias sean razonables y coherentes, los colaboradores percibirán que existe justicia y equidad.
8. La forma en la que los líderes enfrentan los problemas y manejan las discrepancias influye en la opinión generalizada que tienen los empleados sobre el manejo de conflictos dentro de la empresa.
9. Identidad. Evoca el sentimiento de pertenencia hacia la organización. Este factor indica qué tan involucrados están los trabajadores con los objetivos de la empresa y qué tan orgullosos se sienten de formar parte de esta.

El clima laboral es una buena herramienta de medición de un momento dado, es por eso por lo que la recurrencia de esta medición debe ser mayor, al menos una vez al año; para así poder ir llevando el pulso de los ajustes necesarios que se dan en el camino.

La cultura laboral

Hay varias definiciones, todas tienen que ver con valores, rituales, creencias y la forma en que se comunican las personas dentro de la organización. Normalmente se ha establecido la cultura por la forma en que se hacen las cosas de manera recurrente, no ha sido diseñada y tampoco ha habido ningún tipo de participación de los empleados en esa gestación o diseño. Como se trata de valores principalmente, es sabido que ningún valor es asumido de verdad si no se hace de manera voluntaria.

La cultura organizacional nos da el carácter de la organización, a diferencia del clima que nos mide el estado de ánimo en un momento dado.

Hay organizaciones que tienen culturas tóxicas y muchas veces los directores, CEO y gerentes ni lo sospechan, ya que están habituados a vivir en ese ambiente, y se ha normalizado.

“Las empresas deben arreglar sus culturas tóxicas, ya que invertir en el capital cultural baja el riego de malas conductas corporativas. El capital cultural es análogo al capital físico, como las propiedades, al capital humano, como los trabajadores habilidosos; o al capital de reputación, como el reconocimiento de marcas”. (Stiroh 2019).

Una organización con una cultura tóxica tiene estas características:

            La falta de inclusión, alta rotación de personal, la poca formalidad, la mala comunicación en general, el respeto no es una virtud organizativa, los liderazgos son centralistas y controladores, las represalias, la jerarquía, es más importante el cargo que el trabajo mismo, la conciliación vida-trabajo es baja o no existe, la arbitrariedad.

Una cultura saludable es aquélla en que las características de  una tóxica, las tiene como virtudes, son lo contrario de las tóxicas,  cuando eso se tiene, es cuando el sentido de pertenencia es máximo, los objetivos se logran de manera constante y a tiempo, la colaboración, (trabajo en equipo), es lo que prima, es cuando laborar en esa organización hace que le gente se sienta orgullosa, y la razón más importante para que esto suceda es porque los valores individuales en su mayoría coinciden con los valores de la organización, esta es la clave.

Es un tema que pareciera un tabú impensable, pero que está tomando fuerza, cada cierto tiempo, hacer una medición del estado de la cultura, y sobre todo que el cuerpo gerencial y director tengan una medición aparte, una medición de ese grupo, ya que casi siempre cuando la cultura es tóxica se origina en esos niveles de la organización. Resulta muy revelador que cada una de las personas que están en puestos de alta responsabilidad, como los puestos ya citados, que tengan una dosis de realidad, ya que pueden llegan a creer que los problemas de una mala cultura o un mal clima están en los demás y no en ese cuerpo gerencial y director. Es una práctica sana y pertinente.

Unido a los evaluaciones y ajustes en la cultura laboral, igual de necesario, que es parte de esos ajustes culturales, cada 5 años al menos reevaluar la misión, visión y valores, la sociedad es muy cambiante, y las organizaciones igualmente están sumergidas en ese entorno en constante cambio.

Este breve análisis entre clima y cultura laboral y su tremenda importancia para el devenir de la organización, tendrá siempre un mayor “engagement” en todas las personas, si la cultura es saludable, al final es claro, se trata de personas, con personas y para personas, y esa claridad hace toda la diferencia.

Atrévase a ser feliz.